Nye regler om løngennemsigtighed på vej

Lovforslaget lander midt i en valgkamp

Lovforslaget lægger op til ikrafttræden den 1. januar 2027, hvilket er et halvt år senere end den frist for implementering, som EU oprindeligt havde sat. Ifølge lovforslaget, så skyldes den senere ikrafttræden, at virksomhederne skal have mulighed for at forberede sig ordentligt på de nye krav. Selvom at ikrafttræden er udskudt, er der dog ingen grund til at læne sig tilbage. For de fleste virksomheder kræver de nye regler nemlig en markant omlægning af både processer og lønsystemer.

Hvorfor er det nødvendigt?

Selvom vi i Danmark har haft en ligelønslov i over 50 år, viser tallene, at vi ikke er i mål. En helt ny analyse fra Djøf bekræfter desværre tendensen: En kvindelig chef i en privat virksomhed tjener i gennemsnit knap 100.000 kr. mindre om året end sin mandlige kollega i en tilsvarende stilling. For almindelige ansatte uden ledelsesansvar er forskellen omkring 55.000 kr. årligt.

Det er netop denne "sorte boks" omkring løn, som det nye lovforslag skal åbne op for.

Hvad betyder lovforslaget for din virksomhed?

Som jurist i Intega ser jeg især tre områder, hvor virksomhederne skal være ekstra opmærksomme:

Krav om løn gennemsigtighed forud for ansættelsen: Fremover skal ansøgere have oplyst startlønnen eller et løninterval for den stilling, de søger, baseret på objektive kriterier. Som arbejdsgiver må du desuden ikke længere spørge ind til ansøgerens lønhistorik fra tidligere job.
Medarbejdernes ret til indsigt: Dine medarbejdere får ret til at bede om oplysninger om det gennemsnitlige lønniveau for kolleger, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi, opdelt på køn. Det stiller store krav til jeres datakvalitet og kategorisering af stillinger.
Objektive lønkriterier: Det bliver et lovkrav, at lønstrukturerne skal bygge på objektive og kønsneutrale kriterier som f.eks. færdigheder, indsats og ansvar. Det er ikke længere nok at sige, at lønnen er "baseret på en individuel forhandling" uden at kunne dokumentere de bagvedliggende kriterier.

Det er ikke kun de administrative processer, der ændres. Der følger også helt konkrete krav til rapportering og handling. Lovforslaget lægger op til et krav om udarbejdelse af lønredegørelser, som skal synliggøre lønforskelle mellem mænd og kvinder:

Store virksomheder (250+ ansatte): Skal udarbejde en årlig redegørelse første gang 1. september 2028.
Mellemstore virksomheder (150-249 ansatte): Skal rapportere hvert tredje år, ligeledes med start 1. september 2028.
Mindre virksomheder (100-149 ansatte): Her falder den første deadline den 1. september 2031, hvorefter der rapporteres hvert tredje år.

Interessant nok går det danske lovforslag skridtet videre end direktivets minimumskrav. Det foreslås nemlig, at virksomheder med helt ned til 50-99 ansatte også bliver omfattet af dele af kravene, forudsat at der er mindst otte ansatte af hvert køn inden for samme medarbejdergruppe (opdelt efter DISCO-koder eller tilsvarende).

Hvis redegørelsen afslører en lønforskel på mindst 5 % i en personalegruppe, som ikke kan retfærdiggøres med objektive og kønsneutrale kriterier, udløser det en pligt til at foretage en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanterne. Formålet er her at identificere og rette op på forskellen.

Hvad betyder den politiske situation for tidsplanen?

Lovforslaget er som nævnt sendt i ekstern høring med frist den 27. marts 2026.

At vi nu befinder os i en situation med et udskrevet folketingsvalg, tilføjer et lag af usikkerhed. Når et valg udskrives, bortfalder alle lovforslag, der ikke er færdigbehandlet. Det betyder, at den kommende regering og det nye Folketing skal tage stilling til, om lovforslaget skal genfremsættes i sin nuværende form.

Selvom der er bred politisk opbakning til princippet om ligeløn, og fundamentet for lovforslaget hviler på en solid aftale mellem arbejdsmarkedets parter, kan den politiske proces medføre yderligere forsinkelser. For virksomhederne betyder det dog ikke, at man bør afvente situationen. Kravene i EU-direktivet er ufravigelige, og uanset den præcise danske tidsplan, vil 2027 kræve, at de administrative systemer er klar til at håndtere de nye krav om lønredegørelser og gennemsigtighed.

Vores anbefaling

Min anbefaling er derfor klar: Lad ikke det politiske spil omkring valget blive en sovepude.

Få styr på jeres jobkategorier og løndata nu.
Gennemgå jeres rekrutteringsprocesser, så de lever op til de kommende krav om oplysningspligt.
Sikr jer, at jeres ledere er klædt på til at tale åbent om de objektive kriterier, der ligger bag løndannelsen.

Da der er tale om en høring af lovforslaget, er det endnu ikke sikkert, hvordan den endelige lov kommer til at se ud.

Vi glæder os til at følge lovarbejdet tæt og vi vil løbende orientere på vores webinarer og i vores artikler.