Løngennemsigtighed som strategisk HR-værktøj

Elis, der i Danmark tidligere var kendt som Berendsen, er en international koncern, som tilbyder leje, vask og vedligeholdelse af tekstiler og hygiejneartikler. 1.650 af virksomhedens 55.000 medarbejdere er ansat i Danmark, hvor medarbejderne er fordelt på 20 lokationer.

Natja Aaberg Hornsbæk står som HR-direktør midt i implementeringen af EU’s nye direktiv om løngennemsigtighed i den danske organisation. Omkring to tredjedele af medarbejderne er timelønnede og en tredjedel er funktionærer – den sammensætning gør arbejdet med løn og gennemsigtighed mere krævende end i rene funktionærorganisationer. Og de uklare retningslinjer for direktivet har bestemt ikke gjort arbejdet lettere.

“Ligesom mange andre i mit netværk oplevede jeg i starten, at det var svært at afkode, hvad direktivet ville kræve af os. Når man hører om et nyt EU-direktiv, er det nemt at tænke: ’Hvad er nu det? Det lyder komplekst.’ Men det er vokset på mig på den gode måde,” fortæller Natja Hornsbæk.

Jeg opdagede hurtigt, at der er rigtig meget ordentlighed og fairness i det. Løngennemsigtighed gør, at vi kører en lønpolitik, som ikke bejler til den enkeltes forhandlingsevne, men til medarbejderens performance, ansvar og drive. Og det gør det nemmere at stå på mål for de beslutninger, vi tager.

Natja Aaberg Hornsbæk

HR-direktør

Titelstruktur som fundament

Elis havde så småt taget fat på arbejdet med at ensarte titelstrukturen, inden direktivet blev annonceret. Men nu er fokusområdet blevet intensiveret yderligere.

“Det vigtigste for mig lige nu, er, at vi får fundamentet på plads. Vi har tidligere haft en lille, decentraliseret HR-organisation, og det har givet lokale variationer i titler, lønpraksis og strukturer, så samme titel kan dække over forskelligt ansvar. Men vi er blevet bevidste om, at løngennemsigtighed ikke kan implementeres oven på et svagt fundament. Derfor bliver arbejdet med at ensrette titler og job-levels centralt,” forklarer Natja Hornsbæk.

Ikke et HR-projekt

Netop ledelsesforankringen har været et centralt ankerpunkt gennem hele Elis’ proces.

“Det her er ikke et HR-projekt – det er et forretningsmæssigt projekt. Det er lederne, der har dialogen med medarbejderne i hverdagen og træffer beslutninger om løn, udvikling og ansvar. Derfor er det også vigtigt for deres ejerskab, at data bliver nemme for dem at tilgå og forstå, og at værktøjerne er brugervenlige, genkendelige og enkle,”understreger hun.

I stedet for at presse en færdigmodel ned over organisationen, har HR derfor inviteret lederne til at bidrage og give input, så Elis står med et stærkere fundament, som også virker i driften:

“Jeg vil ikke være i en situation, hvor HR sætter rammen op, og lederne bare skal gå ud og kommunikere noget, de ikke selv tror på. Derfor har vi valgt en iterativ tilgang, som har taget lidt længere tid, men også har givet mere buy-in. Vi har samtidig gjort opmærksom på, at vi ikke har en 100 procent færdig løsning fra starten, og at vi kommer til at begå nogle fejl, fordi der er meget, der ikke er mejslet i sten,” understreger hun.

Data bliver et dialog- og udviklingsværktøj

Da arbejdet gik i gang, blev det et hurtigt klart, at Elis havde brug for et dedikeret system til at håndteredata og give det nødvendige overblik. HR kiggede på flere potentielle leverandører, og her fandt man frem til Opacity, som er integreret medlønsystemet fra Intega og minder om Power BI, som lederne i forvejen kender.

Derudover matchede løsningen flere andre af Elis’ krav:

”Det har været vigtigt for os, at platformen kan håndtere vores internationale opbygning og fungere på tværs af lande. Vi har også brug for at kunne trække data for timelønnede ud separat. Og så skal det være et simpelt og intuitivt system, som er nemt for lederne at bruge, så det ikke bare bliver et rapporteringsværktøj, men også et visuelt og strategisk overblik, der kan bruges aktivt i ledelsesdialoger,” pointerer HR-direktøren.

En vej til karriereudvikling

Natja Hornsbæk fremhæver værdien i hurtigt at kunne se sammenhænge og afvigelser, når hun går ind og kigger i Opacity-systemet.

“Det bliver i høj grad også et karriereværktøj, for vi kan pludselig se i vores data, om vi har interne kandidater på et niveau, som kan rykke op, når der kommer en ledig stilling. Så jeg tror, der åbner sig endnu mere indsigt i forhold til at identificere talenter og finde karriereveje, som vi ikke har italesat før,” forklarer hun.

Elis har bevidst valgt ikke at udbrede principperne for jobniveauer og jobfamilier til medarbejderne endnu, men det kommer, når strukturen er lagt endeligt fast, og lederne er klædt godt på til opgaven. Det er en forandringsledelsesopgave, som kræver tid. Der skal også være helt ’styr på penalhuset’, inden man bruger løngennemsigtighed som employer branding-parameter, understreger HR-direktøren, som dog allerede har set flere gevinster ved arbejdet.

”Den største øjenåbner har været vores eget skift i mindset og den måde, vi har flyttet os fra at tænke compliance og rapportering til at se, at der faktisk er rigtig meget ordentlighed i det. På den måde har arbejdet åbnet for nogle strukturelle forbedringer, som rækker langt ud over løn – og der er så mange flere gaver, vi kan få ud af det, hvis vi bruger noget mere tid på det,” slutter hun.

Udfordring

Elis stod over for implementeringen af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv i en kompleks organisation med både timelønnede og funktionærer, decentrale HR-praksisser og uklare retningslinjer. Forskelle i titler, jobindhold og lønpraksis gjorde det vanskeligt at sikre ensartethed, fairness og ledelsesmæssig forankring.

Løsning

Virksomheden valgte at se løngennemsigtighed som et strategisk greb frem for et compliance-projekt. Fokus blev lagt på at skabe et stærkt fundament gennem ensretning af titler og jobniveauer samt implementering af et datadrevet værktøj, Opacity, der giver ledere et intuitivt og visuelt overblik. Processen blev forankret i ledelsen og drevet iterativt med aktiv involvering af organisationen.

Resultat

Elis har flyttet mindset fra bøvlede regler til ordentlighed, fairness og bedre beslutningsgrundlag. Data bruges nu aktivt i dialoger om løn, performance og udvikling og åbner samtidig nye muligheder for talentidentifikation og karriereveje. Arbejdet har skabt strukturelle forbedringer, der rækker langt ud over løn – og styrker både ledelse, transparens og fremtidig employer branding.

Om Elis

Elis Danmark (tidligere Berendsen Textile Service) tilbyder bæredygtige tekstil- og hygiejneløsninger og svanemærket vaskeriservice, hvor forbruget af vand, energi og vaskemidler ligger under Svanemærkets krav. Elis var én af de 10 første virksomheder i Danmark, der blev CSR-certificeret, og i 2019 blev Elis verdensmål certificeret af Bureau Veritas som den første virksomhed i verden. Koncernens CO2-udledningsmål blev i 2023 godkendt af Science Based Targets initiative.

Løngennemsigtighed er en gave, hvis vi forstår at bruge det ordentligt